FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

Objetivo de la Asignatura:

El alumno estructurará equipos de trabajo, a partir del análisis de su mecánica y dinámica, para el logro de los objetivos.

Competencias a desarrollar:

Actuar con valores y actitudes proactivas, creativas y emprendedoras, en su desarrollo personal, social, y organizacional, en armonía con su medio ambiente.

Unidades Temáticas:

I. Mecánica de grupos 

II. Dinámica de grupos

Unidad I

Mecánica de grupos

Objetivo: El alumno interpreta la mecánica de los equipos de trabajo, para generar sinergia colaborativa entre sus integrantes.

Grupo

Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que son independientes y se reúnen para lograr objetivos particulares. Los grupos son formales e informales.

Grupos formales: son aquellos que define la estructura de organización con trabajos designados que estableces tareas. En estos grupos los comportamientos que alguien debe tener quedan estipulados por las metas organizacionales y se dirigen al cumplimiento de éstas.

Ejemplo: una tripulación de un avión comercial que consta de seis miembros.

Grupos informales: estos grupos son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización.

Dichos grupos son formaciones espontáneas en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de tener contacto social.

Ejemplo: 3 empleados de departamentos diferentes que almuerzan juntos de manera regular. Estos tipos de interacciones de los individuos, aun cuando no son formales afectan mucho su comportamiento y desempeño.

Tipos de grupos

• Grupo de mando: es un grupo compuesto por individuos que reportan directamente a un gerente asignado.
• Grupo de tarea: son quienes trabajan juntos para realizar un trabajo.
• Grupo de interés: son aquellos que trabajan juntos para alcanzar un objetivo específico que interesa a cada uno.
• Grupo amistoso: es aquel cuyos miembros se reúnen porque tienen una o más características en común.  

Algunas de las causas porque las personas se unen a grupos son: seguridad, estatus, autoestima, pertenencia, poder y logro de metas.

Equipos de trabajo

Los grupos de trabajo y equipos no son lo mismo.

Grupo de trabajo: es aquel que interactúan sobre todo para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada uno de sus miembros a realizar el objeto de su responsabilidad.

Un grupo de trabajo no tiene la necesidad y oportunidad de involucrarse en el trabajo colectivo que requiere un esfuerzo conjunto. Su rendimiento es por ello la suma de los aportes individuales.

Equipo de trabajo: se genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de los aportes individuales.

Tipos de equipos

Equipos para resolver problemas:

Los miembros comparten ideas y ofrecen sugerencias acerca de cómo mejorar los procesos y métodos de trabajo, aunque rara vez tienen autoridad para implementar en forma unilateral cualquiera de las acciones que recomienden.

E.D.T. Autodirigidos.

Son grupos de empleados (10 a 15 miembros) que llevan a cabo trabajos relacionados o interdependientes, y que asumen muchas de las responsabilidades de sus supervisores. Lo común es que esta labor incluya la planeación y la programación del trabajo asignar tareas; ejercer control colectivo, tomar decisiones operativas enfrentar problemas.

Equipos transfuncionales

Son los formados por empleados de un mismo nivel jerárquico aproximado, pero provenientes de distintas áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea.

Equipos virtuales

Usan tecnología de computación para reunir a miembros que están dispersos físicamente con el objeto de alcanzar una meta en común.

Unidad II

Dinámica de grupos

Objetivo: El alumno integrará equipos de trabajo, a partir de su dinámica, estilo de comunicación y roles de los integrantes, para generar sinergia colaborativa entre sus integrantes.

Características de los grupos de trabajo

Tamaño del grupo. Los grupos grandes (los que tienen una docena o mas de miembros) son buenos para obtener información diversa, si el objetivo del grupo es describir hechos, un grupo más grande debe ser más eficaz. Por otro lado,  los grupos pequeños son mejores para hacer algo productivo con esos hechos. Los grupos de aproximadamente siete miembros son más eficaces para actuar. Unos de los hallazgos más importantes relacionados con el tamaño del grupo es el descanso social, que es la tendencia de los individuos a dedicar menos esfuerzo cuando trabajan en grupo que cuando lo hacen individualmente.

Cohesión del grupo. Intuitivamente, tiene sentido que los grupos donde hay mucho desacuerdo interno y falta de cooperación sean menos eficaces para completar sus tareas que los grupos donde los miembros generalmente están de acuerdo, cooperan y se aceptan unos a otros. La investigación de esta área se ha centrado en la cohesión del grupo, es decir, el grado en el que los miembros del grupo se identifican entre si y comparten los objetivos. La cohesión es importante porque se ha descubierto que se relaciona con la productividad de un grupo.

Otra definición sobre cohesión del grupo es aquella que se refiere al grado de atracción que experimenta la persona hacia los demás miembros del grupo, se interpreta como un campo de fuerzas motivantes y está determinado por diversos factores humanos tales como la estimaciónhacia otros integrantes del grupo, la admiración profesional, las perspectivas de aprendizaje, el sentido de proteccionismo, etc. Esta cohesión puede manifestarse en una atmósfera agradable, en la cooperatividad, en la integración del grupo y, en general, en unas relaciones humanas satisfactorias.

Si los objetivos son deseables, un grupo con mucha cohesión es más productivo que uno con menos cohesión. Pero si la cohesión es alta y las actitudes son desfavorables la productividad disminuye. Si la cohesión es baja y los objetivos reciben apoyo, la productividad aumenta, pero no tanto como cuando la cohesión y el apoyo son altos.

La importancia de la cohesión. Esta característica es importante por dos razones fundamentales. Primero, contribuye a elevar la satisfacción de los miembros. En un equipo que la tiene, los miembros se comunican y se relacionan eficazmente unos con otros. Se sienten bien por ser parte del equipo. Incluso si sus trabajos son poco satisfactorios o si la organización es opresora, sus integrantes logran cierta satisfacción cuando disfrutan de sus compañeros de trabajo. Segundo, la cohesión tiene un efecto fundamental en el desempeño.

Estatus. Es un grado, posición o nivel de prestigio dentro de un grupo. Los sistemas de estatus son un factor importante para entender el comportamiento, es un motivador importante y tiene consecuencias en el comportamiento cuando los individuos ven una discrepancia entre la percepción que tienen de su estatus y la percepción que otras personas tienen de este.

El estatus en un grupo puede ser conferido de manera informal de acuerdo con ciertas características, como educación, edad, destrezas o experiencias. Cualquier cosa puede tener un valor de estatus si el resto del grupo lo considera así. El estatus también se confiere formalmente y es importante para los empleados creer que el sistema formal de la organización es congruente, es decir, que esta equidad entre el rango percibido de un individuo y los símbolos de estatus que recibe de parte de la organización.

Ética, moral y conciencia grupal. En un sentido básico, la ética es un conjunto de valores y reglas que definen la conducta correcta e incorrecta. Estos valores y reglas indican cuando es aceptable el comportamiento y cuando es inaceptable. Lo que se considera ético puede depender de la perspectiva desde la que se considera las cuestiones éticas.

La ética es el estudio de los problemas y decisiones morales. Trata sobre la diferencia entre el bien y el mal, además de los muchos tonos de gris en lo que supuestamente son problemas en blanco y negro. Casi todas las decisiones tienen consecuencias morales. Tanto como dentro como fuera del trabajo. Está claro que toda discusión implica la consideración de los motivos y objetivos correspondientes. Con el fin de mejorar la comprensión de las causas del comportamiento ético y poco ético. Las experiencias personales de recompensa o refuerzo de ciertos comportamientos y castigo por otros también conforman la tendencia individual hacia la conducta ética o la inmoral. Los hombres y las mujeres tienen orientaciones morales muy distintas en cuanto al comportamiento organizacional.

La moral se refiere a los principios, reglas y valores que las personas aplican para decidir qué está bien y que está mal. Esta es una definición simple, en abstracto, pero a menudo terriblemente compleja y difícil cuando se encaran decisiones reales. 

La conciencia de sí mismo es la capacidad de reconocer y entender sus estados de ánimo, emociones e impulsos, así como su impacto en otros. Para ser efectivo como líder, uno debe “conocerse a sí mismo”: ¡esto incluye lo bueno, lo malo y lo feo! Las personas conscientes de sí mismas podrían saber que los eventos sociales crean sentimientos de ansiedad y que las fechas límite los ponen de mal humor. La conciencia de sí mismo también se extiende a la comprensión de nuestras propias motivaciones y metas. Las personas conscientes de sí mismas saben lo que desean de sus empleos y de la vida en general. Son honestos consigo mismos y son capaces de ver cuando dos metas diferentes pueden estar en conflicto entre sí. Reconocen que el deseo de tenerlo todo puede causar estrés en las personas por la que se preocupan de manera más profunda.

La conciencia social es la capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales. Son capaces de reconocer sus propias reacciones emocionales, los líderes con inteligencia emocional tienen empatía por los sentimientos de sus seguidores. Anticipan los sentimientos de ansiedad que experimentarán los seguidores cuando encuentren cambios importantes en el trabajo y sus acciones toman en cuenta estas reacciones emocionales.

Relaciones interpersonales y afectivas. Son varias las actitudes apropiadas importantes entre los miembros del equipo para lograr un trabajo efectivo. Las actitudes del equipo son la clave para reforzar y mantener las actividades grupales. Estas actitudes hacia el trabajo en equipo incluyen:

• Estimular a los demás. Ser amistosos, amables y sensibles con los demás, elogiando sus ideas y aceptando las contribuciones ajenas.
• Cuidar la participación. Hacer posible que todos los miembros hagan contribuciones al equipo o sugiriendo tiempos de exposición limitados para que todos tengan la oportunidad de ser escuchados.
• Estandarizar. Sugerir estándares para el equipo en cuanto a la selección de contenidos y procedimientos, o en la evaluación de sus decisiones, recordando al grupo que deben evitarse las decisiones conflictivas con los estándares del equipo.
• Seguir las ideas. Adoptar las decisiones del equipo, aceptar conscientemente las ideas de los demás y actuar como audiencia durante las discusiones.
• Expresar la sensación del equipo. Resumir cuál es la percepción del equipo y describirle las reacciones a las ideas y soluciones propuestas.

Habilidades y actitudes. La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio. Mencionaremos cuatro habilidades básicas:

• Habilidades técnicas. Son los conocimientos y competencias en un campo especializado como ingeniería, computo, contabilidad o manufactura.
• Habilidades de trato personal. Consisten en la capacidad de trabajar bien con otras personas, tanto de forma individual como en grupo.
• Habilidades conceptuales. Son las que deben poseer los sujetos para pensar  y conceptuar situaciones abstractas y complicadas.
• Habilidades sociales. Es la capacidad para formar redes sociales, manejar relaciones, encontrar terreno común y establecer compenetraciones.

La actitud se define como una predisposición aprendida para responder de manera constantemente favorable o desfavorable hacia un objeto dado. Las actitudes afectan el comportamiento en un nivel distinto al de los valores. Mientras que estos son diferencias globales e influyen en el comportamiento bajo todas las circunstancias, las actitudes se relacionan como el comportamiento hacia objetos, personas o situaciones especificas. En general, si bien no invariablemente, existe armonía entre valores y actitudes.

Objetivos. Los objetivos son los resultados o propósitos deseados. Estos guían las decisiones de la administración y forman los criterios contra los cuales se miden los resultados. Es por esto que con frecuencia se les conoce como las bases de la planeación, es necesario que conozca el objetivo deseado o resultado antes de poder establecer planes para lograrlo. Los grupos generalmente tienen dos objetivos:

-  Los establecidos por la gerencia

-  Los objetivos del grupo:

1. Objetivos de logro. Proporcionan dirección y una meta como resultado final.
2. Objetivos de mantenimiento. Sostienen y mantienen la existencia del grupo.

El desacuerdo con los objetivos justifica las retiradas, la formación de nuevos grupos o la incorporación a otros.

Factores que aumentan el compromiso con estos objetivos:

• La participación en las actividades del grupo.
• La conexión entre los incentivos y la consecución de los objetivos.
• La obtención de retroalimentación una vez conseguidas las metas.
• La capacidad para participar en el establecimiento de los objetivos.

Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo, deben estar relacionadas en cierto grado, con las necesidades de intereses individuales para que éstas y las necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable, se representa como sigue:

1.- Representa los intereses individuales.

3.- Representa los intereses grupales.

2.- Los intereses individuales se satisfacen a través del grupo.

Deben estar bien definidas y ser comunicadas a todos los miembros, con el fin de que estos sepan hacia donde van.

Las metas han sido clasificadas en: metas a corto, a mediano y a largo plazo, estos conceptos comprenden períodos de tiempo completamente variables.

Comunicación.

Proceso a través del cual es posible transmitir ideas, sentimientos o creencias, hace posible la comprensión no sólo entre individuos, sino también entre grupos, sociedades, naciones, etc.

Puede ser verbal (es el lenguaje oral o escrito, se utiliza con mayor frecuencia) y no verbal (se refiere al uso de cualquier otro recurso como postura, silencio, gestos faciales, etc.).

Se consideran 5 elementos básicos de la comunicación:

Emisor: se refiere a la persona que transmite el mensaje.

Receptor: es el sujeto al cual va dirigido el mensaje.

Mensaje: comprende el contenido de la comunicación.

Código: es el elemento referente al conjunto de símbolos utilizados para que el mensaje sea captado por el receptor.

Puesta en relieve y camuflaje: se refiere a las decisiones que debe tomar el emisor antes de transmitir un mensaje; dichas decisiones se basan en la selección del contenido del mensaje así como el código a utilizar.

La comunicación es muy importante en la vida del grupo, su ausencia o un mal sistema comunicativo afectan la cohesión e integración del mismo (consecuencia, disminución en la eficiencia).

Tipos de comunicación

Comunicación: es la transferencia y la comprensión de significados. Si no se ha transmitido información o ideas, la comunicación no se ha llevado a cabo. La comunicación implica la comprensión de significados. Para que la comunicación sea exitosa, el significado se debe impartir y entender. El comunicador define erróneamente la buena comunicación como un acuerdo con el mensaje en vez de un entendimiento claro del mensaje. La comunicación sirve para controlar el comportamiento de los miembros de varias maneras. Fomenta la motivación al aclarar a los empleados lo que deben hacer, que tan bien lo están haciendo, y qué pueden hacer para mejorar el rendimiento si éste no está al nivel esperado. La comunicación proporciona un escape para la expresión emocional de sentimientos y la satisfacción de necesidades sociales.

Comunicación efectiva: Es un componente esencial para el éxito de la organización, que en nuestro caso sería la biblioteca que estemos administrando o trabajando. La comunicación no tan sólo es interpersonal, de persona a persona, sino que también nos enfrentaremos a comunicación intergrupal, intragrupal, organizacional y externa. Todos debemos contar con unas buenas destrezas de comunicación para poder desempeñarnos en cada una de ellas. Lo más importante es estar dispuesto a colaborar y tener en mente que nuestras palabras y accionesson la clave para el desarrollo de nuestra organización, empresa, biblioteca o cualquier lugar detrabajo que representemos.  Se entiende la comunicación efectiva como la que a través de buenas destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o recibir. Dentro de la comunicación efectiva el trasmisor y el receptor codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. O sea que ambos entienden el mensaje transmitido. También tenemos que la comunicación efectiva es "Explorar las condiciones que hacen posible que la comunicación sea provechosa y eficaz".  Los seres humanos estamos inmersos en la comunicación como peces en el agua, generalmente nos movemos entre palabra y significados sin ser consciente de las dinámicas subyacente.

Comunicación formal: se refiere a la comunicación que sigue la cadena oficial de mando o es parte de la comunicación requerida para que alguien realice un trabajo. Es la comunicación en donde el mensaje se origina en un integrante de un determinado nivel jerárquico y va dirigido a un integrante de un nivel jerárquico superior, de un nivel inferior, o de un mismo nivel; siguiendo canales establecidos formalmente por la empresa. Esta comunicación suele utilizar medios tales como los murales, intercomunicadores, teléfonos, Internet, circulares, memorandos, cartas, publicaciones, informes, reportes, reuniones, charlas, eventos, etc.

Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Constituyen episodios oficiales, sancionados por la organización en los que se transmite la información.

Comunicación informal: es la comunicación organizacional que no está definida por la jerarquía estructural de la organización. El sistema de comunicación informal cumple dos propósitos en las organizaciones: 1) permite a los empleados satisfacer su necesidad de interacción social, 2) puede mejorar el rendimiento de una organización al crear canales de comunicaciones alternativas y, a menudo, mucho más rápidos y eficientes. Es la comunicación en donde el mensaje circula entre los integrantes de la empresa sin conocer con precisión el origen de éste, y sin seguir canales establecidos formalmente por la empresa. La mayor parte de las sugerencias para mejorar las habilidades personales y la comunicación organizacional (redactar, hablar, escuchar, facilitar y reforzar la comunicación ascendente) se aplica típicamente al mejoramiento de la comunicación formal.

Los rumores son la red social de comunicaciones informales que ayuda al personal a interpretar a la organización, traduce los mensajes formales de la administración en “lenguaje de los empleados” y transmite información que el sistema formal no menciona. Por otro lado, los rumores pueden ser destructivos cuando son irrelevantes o cuando chismes sin importancia o erróneos proliferan y perjudican las operaciones.

Comunicación ascendente: Es la comunicación que fluye hacia arriba, de los empleados a gerentes, su grado depende de la cultura organizacional. La Comunicación puede fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida, además, en dirección ascendente o descendente. Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización. Un lídersabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas, pero lamentablemente no todas las organizaciones tienenconciencia de ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimientolaboral.

La comunicación ascendente es complementaria a la descendente, consistente en que los subordinados informen a la dirección. Lamentablemente la comunicación ascendente suele ser bastante insuficiente y suele ser poco valorada por la jerarquía, pero no debemos olvidar que para los trabajadores de la organización es necesaria y positiva, a parte que puede llegar a ser muy útil para que los directivos sepan qué es lo que está ocurriendo.

Comunicación descendente: cualquier comunicación que fluye hacia abajo, de un gerente a los empleados, es una comunicación hacia abajo. Se usa para informar, dirigir, coordinar y evaluar a los empleados.  Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan atención, proporcionar instrucciones.

Este tipo de comunicación es la utilizada por los mandos superiores, la dirección, con el fin de mantener informados a los trabajadores. Con ella se controla la conducta de los subordinados al igual que se utiliza para regular el sistema de funcionamiento. Se trata de una información de poder. Su efectividad depende de lo extensa que sea la jerarquía de la empresa, así en empresas de gran tamaño puede llegar a tener menos efectividad debido al distanciamiento y esto puede llevar a una distorsión de la información. En este caso se deberá recurrir a algún tipo de solución para evitarlo.

Comunicación lateral: Es la comunicación que se lleva a cabo entre empleados que están en el mismo nivel organizacional. Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembros de una organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información. Por ejemplo comunicaciones entre supervisores de varias plantas o departamentos. Este tipo de comunicación es muy positiva para evitar proceso burocráticos y lentos en una organización, además, es informal y promueve a la acción.

La comunicación Lateral suele surgir del patrón del flujo de trabajo en una organización, y tiene lugar los miembros de los grupos de trabajo, entre grupos de personas, entre miembros de distintos departamentos y entre el personal de línea y staff. El propósito de esta consiste en ofrecer un canal directo de la coordinación y solución de problemas en la organización. De esta manera se evita el procedimiento mucho más lento de dirigir la comunicación por medio de un superior común. Esta se realiza fuera de la cadena de mando es considerable.

Papeles o roles.

Es el nombre que se da a un conjunto de conductas y a una determinada posición dentro de un sistema social.

Ejemplo: el rol desempeñado por el padre; Sistema social, la familia; elementos del sistema social, hijos, madre, padre, tíos, etcétera; Rol del padre, gana el sustento para la familia, impone disciplina a sus hijos, protege a los miembros de la familia, etc.

Liderazgo: Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es contar con seguidores.

 

El liderazgo:

• Debe incluir a otras personas.
• Supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo.
• Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir en la conducta de seguidores.

Líder. Como resultado de la interrelación social y de la valoración que hacen entre si los miembros en función de la personalidad tipo que tantos pretenden alcanzar emerge el líder natural. Director, jefe o conductor de un partido político de un grupo social o de otra colectividad. El que va a la cabeza de una competición deportiva. 

Líder natural: Es aquel que por naturaleza la gente lo sigue y considera como líder.

Líder profesional: Es aquel que ya sabe cual es su posición frente a un grupo o comunidad.

Líder voluntario: Es aquel que decide ayudar a un grupo o comunidad con un problema determinado.

El comportamiento del líder natural es sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, muy especialmente en corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Les cuesta adaptarse a las organizaciones cuyas operaciones están orientadas  demasiado hacia las ventas.  Tal vez se puede  decir que este tipo de líder es el más eficaz, por cuanto una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos seguidores para trabajen con agrado y mantengan contengan a los accionistas.

El colaborador secunda, complementa, apoya, sustenta y respalda la labor de todo el equipo, especialmente de quien asuma el rol de moderador.

Liderazgo de apoyo: Se preocupa por el bienestar y las necesidades de los empleados, mostrándose amigable y asequible a todos y tratando a los trabajadores como iguales

 

Roles de los Miembros de un Equipo de Trabajo

  

Roles para la tarea del grupo.

• El inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para poder aclarar los valores que conciernen a lo que el grupo está realizando.
• El registrador. Anota las sugerencias (“memorias” del grupo); lleva un registro de las decisiones y del resultado de las discusiones del grupo.
• El crítico-evaluador. Sujeta las realizaciones del grupo a alguna norma o serie de normas de funcionamiento en el contexto de la tarea fijada.
• El coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y sugerencias.
• El informante. Ofrece hechos o generalizaciones “autorizadas”.
• El opinante. Expresa oportunamente su creencia u opinión relativa a una sugerencia.
• El elaborador. Explica las sugerencias en términos de ejemplo o significados ya desarrollados.
• El orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos.
• El técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo realizando tareas de rutina.
• El iniciador-contribuyente. Sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.
• El dinamizador. Intenta estimular al grupo a la acción o a la decisión.
• El inquiridor de información. Persona que pregunta para aclarar sugerencias hechas para obtener información autorizada y hechos pertinentes al problema que se discute.

Roles de constitución y mantenimiento del grupo.

• El transingente. Opera desde dentro de un conflicto en el que su idea u oposición está involucrada.
• El observador de grupo y comentarista. Lleva registro de diferentes aspectos del grupo.
• El conciliador. Intenta conciliar desacuerdos; mitiga la tensión en situaciones de conflicto.
• El estimulador. Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los otros. Expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista.
• El seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma más o menos pasiva, aceptando el lugar de audiencia en la discusión y la decisión del grupo.
• El guardagujas. intenta mantener abiertos los canales de comunicación, estimulando o facilitando la participación de otros.
• El legislador o yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el funcionamiento o en la evaluación de la calidad del proceso del grupo.

Roles individuales.

• El confensante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente de grupo para expresar sus sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.
• Buscador de reconocimiento. Trabaja de diferentes maneras, ya sea vanagloriándose o exhibiéndose para llamar la atención.
• El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de categoría y, con frecuencia es básicamente insegura a pesar de su actitud exterior.Dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad, manipulando al grupo o algunos de sus miembros.
• El obstructor. Tiende a ser negativo y técnicamente resistente.
• El agresor. Puede operar de muchas maneras, disminuyendo el status, atacando al grupo, burlándose agresivamente, etc.
• El francotirador. Trata de buscar el error de otro miembro del grupo, para satisfacer una necesidad propia.
• Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros miembros o de todo el grupo, ya sea a través de expresiones de inseguridad, confusión personal o desprecio de sí mismo, sin poseer una razón para ello.
• El miembro silencioso. Es aquel que permanece callado la mayor parte del tiempo.
• Mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los progresos del grupo, en forma de cinismo e indiferencia.

DINÁMICAS DE COMUNICACIÓN

INTEGRANTES: 30 personas.

LUGAR: salón.

OBJETIVO: Ser capaz de distinguir la diferencia entre la transmisión de un mensaje y el dialogo.

SUGERENCIAS METODOLOGICAS: En el presente ejercicio se trate de reproducir la descripción que hacen dos personas de una laminación que solo ellos ven. Pero mientras que uno se limita a trasmitir, el otro lo hace y a la vez pueden dialogar con el resto sobre lo mismo que hace. Para este ejercicio conviene tener reproducción en un papel grande las láminas que se van a describir.

PROCEDIMIENTO: PRIMERA ETAPA: Cada alumno - en semicírculo en lo posible con una hoja de papel en blanco y lápiz. El animador pide un voluntario que sea bueno para la geometría. El será el comunicador y se sentara al centro del semicírculo, de espalda al resto y algo más adelante que los demás, de modo que no vean que hay en el papel que tiene en las manos.

REGLAS DE JUEGO: Para el curso: La tarea consiste en reproducir en el papel que tiene cada uno, lo que el alumno comunicador trasmite. Se trabajara en completo silencio. No mirar ni copiar lo que tiene el vecino en su hoja. Para el alumno emisor: debe mirar lo que hay en su papel y tratar de comunicar lo que ve, de manera que sus compañeros puedan reproducir lo que él ve y describe. No puede gesticular ni moverse. Cuando piense que ya está preparado, avisa: "Empiezo", y una vez que concluya la descripción, debe decir. “Eso es todo", o " termine". El alumno voluntario devuelve la hoja al animador sin que otros la vean y toma asiento.

SEGUNDA ETAPA. El animador pide otro voluntario. El nuevo voluntario se sienta en el mismo lugar que el primero, pero de cara al grupo.

REGLAS DE JUEGO: Para el curso: Se trata también ahora de reproducir lo que el alumno que esta adelante está viendo y describiendo. Ahora se le puede hacer preguntas cuando algo no se entiende. Tampoco en esta ocasión se debe mirar el trabajo de los otros alumnos. Para el emisor: Debe transcribir lo que ve y responder las preguntas sobre lo que describe hasta que nadie más en el curso tenga algo que preguntar. Tiene que cuidarse de que no vean el papel que contiene lo que él comunica. Puede mirar a la gente, y preguntarles sobre la forma que él comunica.

EVALUACION: Se muestra la lámina número 1 y se le pide que la comparen con el dibujo que cada uno ha hecho. - Anotar cuantos cuadros tuvieron igual o parecido al dibujo original. - Se muestra la lámina número 2 y se hace lo mismo: anotar cada uno el número de aciertos o so estuvo entero correcto.

DI TU NOMBRE CON UN SON

INTEGRANTES: 30 personas.

LUGAR: salón.

OPORTUNIDAD: Para cualquier grupo que apenas está realizando su primer experiencia como grupo.

OBJETIVO: Desvivir al individuo para que se plantean en un grupo nuevo.

PASOS:

- Primero se les sugiere a los integrantes que formen una mesa redonda.

- Luego se les explicara a los compañeros que las siguientes actividades la realizaremos de la siguiente forma:

- Cada uno procederá a decir su nombre pero incluyendo un nombre así: Por ejemplo si mi nombre es Rosa entonces dice: Yo me llamo Rosa yo soy la reina por donde voy no hay tambor que suene y que no timbre cuando paso yo.

- Y así sucesivamente lo harán todos los integrantes del grupo hasta que de toda la vuelta y llegue al punto de origen. Esta dinámica no solo sirve para que los integrantes del grupo se graben los nombres de los compañeros sino también para que se vuelvan un poco más extrovertidos e integren más al grupo desarrollando su creatividad.

LA CARGA ELECTRICA

INTEGRANTES: Más de 10 personas.

LUGAR: salón.

OBJETIVOS: Integrar, divertir.

1. El animador pide que se retire un voluntario del círculo que han formado los jugadores.

2. En ausencia de este explica que durante el juego todos deben permanecer en silencio y que uno de ellos " tendrá carga eléctrica".

3. Cuando el voluntario coloque su mano sobre la cabeza de quien tenga la carga eléctrica todos deberán gritar y hacer gestos.

4. Se llama al voluntario y el animador le explica: " Uno de los presentes tiene carga eléctrica: Concéntrese y vaya tocando la cabeza de cada uno para descubrir quién tiene la carga eléctrica. Cuando lo descubra, avise".

NOTA: Cuando la persona toque al designado con la carga eléctrica, todos deberán pegar un grito.

LOS REFRANES

INTEGRANTES: Más de 10 personas.

Elementos necesarios para la dinámica Una sala con número suficiente de sillas, hojas policopiadas con la lista de refranes a analizar. Lápiz, tablero o papelográfo. Cómo realizar esta dinámica hola (cuatro pasos) Primer Paso. El coordinador entrega a cada uno de los participantes una hoja con copia de todos los refranes. Pide a los participantes leerlos y tratar de identificarse con uno de ellos, porque le hace gracia el refrán, porque la llama la atención, porque le causa hilaridad, etc. Si tiene conocimientos de otros refranes, puede escribirlos en el anverso de la hoja. Busque algunas(s) razón(es) de su identificación con determinado refrán.

· Compañía, ni con la cobija.

· No se meta en lo que no le importa

· A pillo, pillo y medio.

· Viva y deje de vivir.

· Se dice... Se hace...

· Cría fama y échate a dormir.

· Ande yo caliente y ríase la gente.

· Al caído, caerle.

· A los pendejos ni mi Dios los quiere.

· Al que nació para buey, del cielo le cae la enjalma.

· Cada cual es libre de hacer de su culo un candelero.

· Candil de fuera y oscuridad de la casa.

· De la mentira algo queda.

· De los bobos viven los vivos.

· Del caído todos hacen leña.

· El hombre el lobo para el hombre.

· El pez grande se come el chico.

· El infierno está empedrado de buenas intenciones.

· El poder es para poder.

· El rico no pierde sino el alma.

· Ellos son blancos y se entienden.

· En juego largo hay desquite.

· La justicia es como el perro; solo muerde a los de ruana.

· La ley es para los de ruana.

· Lo que bota el rico lo recoge el pobre.

Segundo paso. El coordinador formará varios grupos con los participantes para facilitar el diálogo. En cada uno de los grupos comentan sobre el refrán elegido en particular por cada uno ; escuchará las razones de su identificación con determinado refrán o dicho. Tratarán de analizar qué mentalidad hay en el fondo de cada uno de los refranes (racistas - individualista - egoísta - utilitarista - pesimista - burguesa - manipuladora...).

El hombre se retrata a través de su lenguaje. Cómo? Cuáles son los refranes que más suelo usar? Qué mentalidad estoy reflejando ante los demás?

Tercer Paso. Con un monumento (dramatización de un acontecimiento sin decir palabras) hecho por cada uno de los grupos manifestar a los restantes cuál fue el refrán que al grupo causó mayor impacto durante la reflexión. Los grupos restantes deberán tratar de interpretar el monumento.

Cuarto Paso. Cada uno de los grupos tratará de buscar cuál es el dicho, refrán o proverbio que está a la raíz de la mentalidad de la sociedad moderna. Cuáles son las frases que los medios de comunicación social (radio - Prensa - T.V. - afiches - etc.) suelen usar para influir en nosotros? Qué mecanismos de defensa podremos emplear para combatir el automatismo que crea en nosotros un determinado lenguaje? Realmente deberemos prestar atención al lenguaje que usamos? Por qué? Sugerencia. Anote los refranes presentados por los participantes para enriquecer la colección de dichos; haga que todos los participantes se informen de ellos para enriquecer el diálogo y la dinámica.

BIBLIOGRÁFÍA

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